La FeSP-UGT de Castilla y León, ha considerado esta iniciativa pionera para contribuir a ejercer el rol de la representación legal de las personas trabajadoras. Esta formación de ámbito regional, responde a la aprobación, en el VI Comité Federal celebrado el día 11 de junio de 2019, de la CREACIÓN DE UNA RED DE AGENTES SINDICALES DE IGUALDAD

En el curso de formación, que comenzó el día 20 de junio de 2019 en la Casa del Pueblo de Valladolid, se abordó la igualdad desde una perspectiva sindical, reflexionando sobre las situaciones de discriminación y las estrategias que de forma transversal se pueden implementar en la negociación colectiva. Es un reto.

El curso se divide en tres sesiones:

• 20 DE JUNIO . Feminismo sindical. Desde los orígenes a los conceptos.
• Fecha por confirmar: Los planes de Igualdad. Propuestas prácticas
• Fecha por confirmar: Criterios de negociación en los Convenios: la violencia de género y el acoso sexual en el marco de la negociación colectiva

En esta primera sesión se hizo un repaso al origen del feminismo y su relación con las reivindicaciones de la igualdad en el marco laboral, así como de los instrumentos que disponemos para eliminar la discriminación por razón de género.

El feminismo como movimiento de reivindicación de los derechos de las mujeres y denuncia de las profundas desigualdades entre hombres y mujeres, nos ofrece un camino para tomar conciencia del por qué de UGT feminista. La sociedad está estructurada para que triunfe el machismo, por eso los movimientos de mujeres, participan activamente tanto a nivel internacional como nacional para eliminar todas las formas de discriminación, no sólo entre mujeres y hombres, sino también las formas de discriminación clasista o étnica, y la antidemocracia. Esta parte es fundamental explicarla, ya que el feminismo ha contribuido al reconocimiento de la igualdad como un derecho internacional y un principio estrechamente vinculado al ejercicio de la ciudadanía, requisito imprescindible en toda sociedad que se precie de democrática.

La desigualdad entre mujeres y hombres, tiene su origen en la división sexual del trabajo. En la sociedad moderna, la división sexual del trabajo produjo una clara dicotomía entre el ámbito público (Estado, mercado y sociedad civil) y el privado (familia) y los roles que se desempeñaban en ellos. Este modelo de división se convirtió en un mecanismo de identidad de hombre y mujeres con derechos diferenciados.

Contrariamente a la desigualdad entre hombres y mujeres, consideramos que existe igualdad cuando se produce la misma estimación de la experiencia, conocimientos y valores de mujeres y hombres, y se aportan iguales oportunidades para participar en el desarrollo político, económico, social y cultural y beneficiarse de los resultados, en igualdad de condiciones.

Mientras no exista concienciación de que la igualdad debe estar presente, de forma transversal y concreta en todos los procesos de la negociación colectiva y ser tratada como de interés estratégico para el conjunto de los trabajadores (y no sólo de las mujeres), no avanzaremos. Por eso es un reto y una necesidad hacer pedagogía sindical. Si bien en la normativa anterior, LO 3/2007, el ámbito subjetivo de aplicación de los Planes de Igualdad abarcaba a las empresas con un número de personas en plantilla superior a 250 trabajadoras, la modificación que establece el RD 6/2019 reduce a 50 las personas trabajadoras para que la empresa se vea obligada a la implantación de un Plan de Igualdad, con todo lo que ello conlleva, y no como hasta ahora que únicamente se verían afectadas por la aplicación del principio de no discriminación sin ser preceptiva la implantación de ningún tipo de medida concreta.

Las medidas se concretan en la elaboración del plan de igualdad, pero con independencia de que se tengan que elaborar o no plan de igualdad, la adopción de medidas dirigidas a evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres, y por tanto para la consecución de una igualdad real son de obligada aplicación para todas las empresas. De esta forma, la negociación de las medidas de igualdad en los convenios colectivos sectoriales, permitirá extender la aplicación de la ley a las pequeñas empresas. Estableciendo, al mismo tiempo, comisiones de igualdad sectorial, para evaluar la aplicación de las medidas de igualdad.

Según lo establecido en la modificación de la Disposición Transitoria Décima Segunda introducida por del RD 6/2019, esta aplicación se llevará a cabo de forma escalonada. Esta forma de actuación por tramos nos permite también a la parte social de la negociación poder hacer una mejor y más detenida labor al ir abarcando poco a poco todas las empresas obligadas, y por tanto asumir el reto de nuestros cuadros, delegados y delegadas.